76% de empresas mantienen Teletrabajo por COVID-19

Ene 20, 2021

El estudio resaltó que antes de COVID-19, el 57% de las organizaciones no tenían teletrabajo. Tras la irrupción de la pandemia, se determinó que el 59% de la fuerza laboral tiene una alta expectativa en mantener el teletrabajo y que la mitad de las organizaciones proyecta mantener entre un 25%-50% de su fuerza laboral en el trabajo remoto.

Deloitte MedianaDurante el curso del COVID-19, el 76% de las empresas mantenía entre un 50%-100% de su fuerza laboral en modalidad de teletrabajo. Ese resultado lo arrojó un estudio realizado por Deloitte, que abarcó a 80 empresas pertenecientes a las Cámaras Americanas de Comercio de la República Dominicana, Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Costa Rica.

El estudio resaltó que antes de COVID-19, el 57% de las organizaciones no tenían teletrabajo. Tras la irrupción de la pandemia, se determinó que el 59% de la fuerza laboral tiene una alta expectativa en mantener el teletrabajo y que la mitad de las organizaciones proyecta mantener entre un 25%-50% de su fuerza laboral en el trabajo remoto.

Según la muestra Mercadeo, Finanzas y Tecnologías de Información son las áreas que con mayor seguridad se podrán mantener bajo la modalidad de teletrabajo durante la etapa de preparación y posterior a ella.

“Los esquemas híbridos llegaron para quedarse. De hecho, los estudios apuntan a que aquellos colaboradores que permanecen en trabajo remoto entre el 60%-80% son los que muestran mayor compromiso y productividad, para rediseñar los nuevos modelos de trabajo hay que indagar en las preferencias de los distintos grupos respecto al teletrabajo y las particularidades y dinámicas familiares de cada colaborador”, indicó Sofía Calderón, Socia Líder de Capital Humano de Deloitte para Latinoamérica.

 

Deloitte y las AmCham desarrollaron el estudio con líderes empresariales completaron una encuesta que integró datos como: impacto del COVID 19, estrategias o iniciativas impulsadas para responder, evolución del teletrabajo, evolución de la organización, infraestructura, bienestar y nueva normalidad.

Estas empresas de Centroamérica que compartieron sus experiencias de adaptación frente a la crisis producida por el COVID-19 planean brindar nuevas herramientas y capacitación a sus colaboradores para que sus organizaciones logren transformarse y estén mejor preparadas para apostar a la recuperación.

La orientación al upskilling (capacitación adicional para optimizar la forma en la cual el colaborador desempeña su rol actual), es una ruta seleccionada por más de la mitad de las empresas que participaron del estudio y así lo indicaron en el apartado de evolución de la organización. También lo es el hecho de que entre las iniciativas adoptadas frente a la coyuntura están aquellas que generan eficiencia y optimización.

A medida que las empresas transforman su giro de negocio y modelo de servicio, también gestan cambios internos que deben ir acompañados una nueva arquitectura organizacional, roles ampliados y estratégicos y mayor agilidad. La reconversión profesional ya era una asignatura pendiente antes del COVID, hoy es gran urgencia para dotar de seguridad a nuestros colaboradores y asegurar su empleabilidad”, comentó Calderón.

 

A continuación, se comparten algunas hallazgos del estudio.

Impactos económicos y organizacionales

  • 38% de las organizaciones se ha percibido un impacto financiero alto producto de la Pandemia.
  • 48% redujo su jornada laboral entre un 10% – 30% y un 11% la redujo en más de un 30%.
  • 75% ha logrado construir una ruta o meta común para superar la crisis y avanzar con resiliencia, manteniendo la energía o motivación de la fuerza laboral.

Acciones estratégicas

  • Ajustes para buscar eficiencia y optimización.
  • Ejecución de planes financieros para sobrevivir y optimizar la situación económica.
  • Adopción o actualización de las estrategias de comercialización digital (e-commerce).
  • Los 2 principales medios para identificar y dar seguimiento a las necesidades de su fuerza laboral han sido: encuestas periódicas y comunicación abierta con su líder.

Evolución de la organización

  • Aprendizaje, Reclutamiento y Desempeño son los procesos de talento que más han sido modificados. El 46% de estos cambios ha sido con el fin de o digitalizar los procesos y llevarlos a ambientes totalmente virtuales.
  • 58% de las organizaciones piensa desarrollar alguna estrategia de upskilling para su fuerza laboral para trabajar más ágilmente en un mundo virtual y el 32% pretende brindar nuevos conocimientos reskilling para que su fuerza laboral asuma roles ampliados o diferentes.

Infraestructura e instalaciones

  • Las organizaciones se están preparando para la nueva normalidad. Entre las principales medidas está la creación de zonas de desinfección, los protocolos en espacios comunes y marcajes que fortalezcan la cultura del distanciamiento físico.

Bienestar

  • Las organizaciones han tomado acciones para impulsar el bienestar integral de sus colaboradores, desde flexibilidad de horarios, préstamo de equipo de oficina y cursos sobre salud mental.
  • Muchas de las organizaciones consultadas también mencionan que brindan soporte monetario para que sus colaboradores puedan acceder a un mejor equipamiento como mobiliario, ancho de banda y equipo.

Ante el Bienestar, Sofía Calderón declara: Rediseñar el bienestar nunca fue tan crítico y retador, ahora implica un rediseño que considere muchas variables que están fuera del edificio y que recorran la experiencia total del colaborador, aunado a esto otro gran desafío es que los líderes de las organizaciones vean en el Bienestar un concepto vivo que impulsa no solo la productividad empresarial si no también el ROI empresarial, rediseñar el Bienestar hoy debe ser una prioridad de todos los líderes de la organización.

 

De cara a la nueva normalidad

  • La mayoría de las organizaciones han realizado algún tipo de consulta a la fuerza laboral sobre el plan de retorno, tales como: seguridad al volver, preocupaciones y necesidades.
  • Entre los temores más importantes del personal están la exposición durante el viaje hacia y desde el trabajo, la posibilidad de contagiar a miembros de la familia con algún factor de riesgo de contagio, la preocupación por contar con una red de cuido para sus hijos y adultos mayores, y los temores por tener una condición personal de vulnerabilidad o ser de alto riesgo de contagio.
  • Para las organizaciones consultadas seguir promoviendo la diversidad e inclusión en ambientes remotos sigue siendo una prioridad.

El estudio elaborado por Deloitte está disponible aquí.

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